在医院管理体系中，行政后勤绩效分配一直是个棘手难题。传统的行政后勤人员按一线一定比例拿“平均绩效”的模式，引发诸多矛盾。那么，行政后勤绩效究竟设为多少合适？部门间、干群间的绩效差异又该如何界定？打破“平均绩效” 的固有模式迫在眉睫。

传统模式：深陷“三重诅咒”的泥沼

传统行政后勤绩效分配模式存在三大困境。一是“平均主义陷阱”。多数医院参照临床和医技科室平均绩效，以5 - 8折确定行政后勤绩效。但临床绩效分布不均，如临床一线人均绩效1万元时，若20% 的科室人均达2万元，就会使80%科室人均小于1万。即便打折，行政后勤 “平均绩效” 仍可能超部分一线科室，引发一线人员不满。

二是“激励失灵陷阱”。平均绩效制度下，干多干少、干好干坏都一样，行政人员工作积极性受挫，“躺平”现象增多，导致行政后勤集体缺乏活力，工作效率和服务质量下降。

三是“价值评估盲区”。行政后勤科室间缺乏科学的价值评价，绩效多依职称和职务发放，“论资排辈”严重，中青年员工绩效低，工作热情难以激发。

追根溯源：偏离轨道的绩效管理

出现这些问题，根源在于绩效管理偏离了核心逻辑。首先，过于追求“平均”而忽略“差异”。“平均奖”虽能暂时平息分配争议，但无视不同岗位的实际贡献和难度，难以体现公平，还可能致使优秀员工流失。

其次，缺乏科学评估体系。许多医院绩效分配多靠主观判断或经验，缺少基于数据和事实的量化分析，随意性大，易引发争议，难以让员工信服。

最后，忽视长期激励。绩效管理不应只是分奖金，更要激发员工潜力、提升工作质量。然而部分医院将其简单视为“分蛋糕”，忽略了对团队建设和医院长远发展的作用。

创新变革：构建科学合理的绩效体系

要解决行政后勤绩效难题，需构建科学公平的绩效体系。一是进行岗位价值评估。医院应综合考量岗位的工作性质、责任风险和强度等因素，量化评估岗位价值。临床一线工作强度大、风险高，岗位价值高于行政后勤。绩效分配应与岗位职责挂钩，摒弃“一线比例”的简单做法。

二是实施部门间差异性分配。行政后勤各部门工作内容和贡献不同，如设备管理部门需处理突发故障，工作强度大。绩效分配时，应结合各部门实际工作量和任务难度动态调整。

三是平衡干群绩效关系。医院要兼顾一线与后勤人员的利益，既肯定一线人员的价值，也认可后勤人员的支持作用。可设立专项奖励机制，激励表现突出的行政后勤人员。

四是注重透明化与沟通。公平是绩效分配的关键，医院应通过公开讨论、征求意见等方式，让员工参与绩效方案设计，增强认同感，减少分配争议。

此外，还可通过建立行政后勤部门价值贡献指数模型、推行 “宽带绩效” 模式、建立敏捷响应机制等，优化绩效体系。如对不同类型部门设置不同系数，科员、科长、分管领导按不同规则确定绩效系数，并根据战略变化和岗位价值评估结果调整。

医院行政后勤绩效合理分配意义重大，关乎员工积极性、医院运营效率和患者服务水平。管理者应摆脱“平均奖”思维，构建科学评估体系。誉方医管智能绩效解决方案提供了新方向，助力医院实现从“分蛋糕”到“做蛋糕”的转变，提升整体效能。

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